บริหารคนเก่งที่หลากหลายในองค์กรอย่างไรดี

ต่างองศา ต่างที่มา ถ้าเราเข้าใจกัน ก็ทำงานร่วมกันอย่างมีความสุข บริหารคนเก่งที่หลากหลายในองค์กรอย่างไรดี รายงานโดย :เกรียงศักดิ์ นิรัติพัฒนะศัย: “คุณเกรียงศักดิ์ ผมหงุดหงิดกับคนของผมจริงๆ เลย พนักงานผมเรียกร้องเหลือเกิน พวกเขาอยากได้มากขึ้น แต่ต้องการทำงานให้น้อยลง หากไม่พอใจก็ลาออกไปเลย เกิดอะไรขึ้นนี่ครับ ต่างกับสมัยที่ผมเริ่มงานใหม่ๆ เมื่อ 20 ปีที่แล้วลิบลับเลย” “คุณรุจ คุณไม่อยู่บนโลกแห่งความเป็นจริงเลยนะครับ” “หมายความว่าอย่างไรครับ” “คุณเป็นซีอีโอบริหารคนที่มีความหลากหลายและแตกต่างกัน ผมขอยกบางส่วนจากหนังสือ The Secret of CEOs โดย Steve Tappin และ Andrew Cave ผู้เขียนยกงานวิจัยชิ้นหนึ่งในอเมริกาว่า ในปัจจุบันโดยเฉลี่ยเมื่อพนักงานอายุถึง 38 ปี พวกเขาจะเปลี่ยนงานทั้งหมด 13 ครั้ง การบริหารคนในยุคนี้จึงยากและซับซ้อนขึ้นกว่าเดิมมากครับ” “น่าสนใจมากครับ ผมเห็นแนวโน้มแบบนี้มา 2-3 ปีแล้ว ทีแรกผมคิดว่าระบบบริหารผลงานในองค์กรของผมมีปัญหาเสียอีก” “คุณรุจ ที่จริงก็มีส่วนนะครับ เพราะว่าระบบบริหารผลงานของบริษัทคุณนะ อาจจะเหมาะสมเมื่อ 20 ปีที่แล้ว แต่อาจจะไม่ใช่ในพ.ศ.นี้แล้วล่ะ ในหนังสือเล่มเดียวกัน เขามีตารางข้อมูลที่น่าสนใจตารางหนึ่งชื่อ Snapshot of generational characteristics. ตารางนี้จำแนกคนทำงานในอเมริกาปี 2008 ว่ามี 4 กลุ่ม คือ 1.Vet : อายุ 64-83 ปี ประมาณ 5% 2.Baby Boomers อายุ 44-63 ปี ประมาณ 37% 3.Generation X อายุ 24-43 ปี ประมาณ 40% 4.Generation Y อายุ below 23 ปี ประมาณ 18% เขาแยกแยะเป็นแง่มุมต่างๆ 9 ประเด็น ผมลองยกมาตัวอย่างหนึ่งคือเรื่อง การจูงใจที่เหมาะสำหรับแต่ละกลุ่ม 1.Vet จูงใจโดยการออกจดหมายชมเชย สันทนาการ ของที่ระลึก การพูดคุยตัวต่อตัว การให้คุณค่าความฉลาดและประสบการณ์ 2.Baby Boomers สมดุลระหว่างส่วนตัวและความก้าวหน้าในงาน อิสระ สถานภาพทางสังคม เช่น ยศ รถตำแหน่ง ทำงานหนัก จรรยาบรรณสูง บอกเขาว่าเขาสำคัญและมีคุณค่ากับองค์กร 3.Generation X ความมั่งคั่ง เงิน ทรัพย์สิน สมดุล สนุก พัฒนาการ ความก้าวหน้าในงาน ยืดหยุ่นกับระดับบน ชอบงานโครงการที่ท้าทาย คำชมจากนายของนาย ของเล่นไฮเทค ดูที่ผลงาน ไม่ใช่อาวุโส 4.Generation Y ต้องมีส่วนในการตัดสินใจทุกเรื่อง ฟังและได้ยินสิ่งที่เขาพูด เป็นพี่เลี้ยงให้เขา อย่าทำให้เขาเบื่อ อย่าเหยียดหยามผลงาน รวยและมีชื่อเสียง” “โอโห ไม่ยักรู้มาก่อนเลยครับ” “หนังสือเขายังมีแง่มุมต่างๆ อีก 9 ประเด็น คือ ทัศนคติ ความอ่อนไหว เงิน วิธีที่เขาติดต่อกับโลกภายนอก สิ่งที่ทำให้เขาเครียด มุมมองจากคนรุ่นอื่นๆ และวิธีบริหารคนในแต่ละรุ่น คุณรุจคิดว่าจากที่ผมเล่ามา มีนัยอย่างไรครับ” “เราไม่สามารถใช้วิธีเดียวกันในการบริหารคนที่หลากหลายได้อีกต่อไป” ใช่ครับ เราจะใช้แนวคิดแบบฟอร์ดโมเดลไม่ได้แล้ว 80 ปีก่อนตอนที่ เฮนรี ฟอร์ด ผลิตรถยนต์ฟอร์ดครั้งแรก เขามีแบบเดียวสีเดียวคือสีดำ แต่ตอนนี้คนมีทางเลือกมากขึ้น จะทำแบบเดียวแล้วคิดว่าทุกคนต้องชอบเป็นไปไม่ได้ คุณรุจคิดว่าจะทำอย่างไรครับ” “ผมและทีมต้องศึกษาว่าคนเรามีกี่รุ่น แต่ละรุ่นมีความต้องการอย่างไร แล้วรีเอนจิเนียริงระบบบริหารผลงานให้สอดคล้องกับแต่ละกลุ่ม แต่งานมหาศาลเลย แล้วจะเอาเวลาที่ไหนไปทำงานจริงๆ ของพวกเราละครับ ส่วนใหญ่เราประชุม และมีงานบริหารต่างๆ มากมายเลย” “เวลาที่คุณใช้ในการประชุมเป็นอย่างไรบ้างครับ” “ผมและผู้บริหารเกือบทุกระดับของผม ใช้เวลาราว 80% ในห้องประชุม เราสร้างห้องประชุมเพิ่ม 3 เท่า เทียบกับ 3 ปีก่อน” “คุณรุจ ผมมีเพื่อนไทยที่เป็นซีอีโอบริษัทขนาดยักษ์ดูแลทั้งในไทยและอีกหลายประเทศทั่วโลก เขาบอกผมว่า เวลาที่หน่วยงานไหนประชุมมากเกินไป ให้ลองสังเกตดู หากว่าเป็นการประชุมแก้ปัญหาเดิมที่ยังหาทางออกไม่ได้มาระยะหนึ่ง ในขณะที่คนที่มาร่วมประชุมมีขนาดใหญ่ขึ้นเรื่อยๆ นั่นอาจจะเป็นสัญญาณบอกได้ว่า การสื่อสารภายในล้มเหลว เพราะผู้บริหารสื่อสารไม่เก่ง เลยต้องนำคนที่เกี่ยวเข้ามาในที่ประชุมเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ สุดท้ายแต่ไม่ท้ายสุด แจ็ก เวลซ์ บอกไว้ในหนังสือ Winning ว่า มีผู้บริหารบ่นบอกว่าหากมาใช้เวลาบริหารคนก็จะไม่มีเวลาทำงาน แจ็กตอบกลับว่า การบริหารคนต่างหากล่ะคือการทำงานหลักของผู้บริหาร” http://www.posttoday.com/lifestyle.php?id=78539