คนที่ใช่ VS คนที่ชอบ

ใช่ที่สุด หยุดที่เธอ - แก้ม The Star (Official MV) HD   U r just limited edition  คนที่ใช่ VS คนที่ชอบ โดย : วรนุช เจียมรจนานนท์ ความสำเร็จในชีวิตของคนเรา บางทีอาจวัดได้ด้วย “ดอกไม้” หรือ “ก้อนอิฐ” ที่ใครหลายคนเลือกที่จะ “มอบให้” หรือไม่ก็ “ปาใส่” ถ้ามองดอกไม้ช่อโตในมือของ “จารุนันท์ อิทธิอาวัชกุล” ช่อแล้วช่อเล่า ในงานวันเปิดตัวหนังสือ HR เล่มแรกในชีวิต “บริหารคนเหนือตำรา” กลางเดือนตุลาคมที่ผ่านมา ณ เซ็นทรัลเวิล์ด ก็พออนุมานได้ว่า ผู้หญิงคนนี้ได้ทำงานที่เธอรัก และก็มีคนรักเธอมากพอ ที่จะทำให้เธอต้องรู้สึกเหน็ดเหนื่อยกับการรับช่อดอกไม้ บริหารคนเหนือตำรา เป็นหนังสือที่เธอให้นิยามไว้ว่า  ไม่เดินตามกรอบ หรือเพียงแค่ตอบโจทย์จากตำรา แต่เหนือกว่าด้วยคุณค่าจากปัญญาปฏิบัติ หนังสือเล่มนี้เป็นผลึกความคิดจากการทำงานค่อนชีวิตในสายงาน HR อาชีพที่เธอมักพูดบ่อยครั้งว่า HR ต้องรักคนถึงจะมีความสุขจากการทำงาน ปัจจุบันเธอเป็นผู้บริหารระดับสูง ดูแลทางด้านกำลังคนของเอไอเอส รวมถึงดูแลงาน HR เชิงกลยุทธ์ในกลุ่มบริษัทชิน คอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน) “ทุกปัญหาในองค์กร เรื่องคนถือว่าหนักสุด ส่วนใหญ่คำถามที่เจอคือ คนกับองค์กรจะอยู่ร่วมกันได้อย่างไร ต้องหันกลับไปมองยังจุดเริ่มต้นว่า เราจะเลือกใครมาทำงาน และคนแบบไหนถึงจะเติบโตไปได้กับองค์กร”   ถึงเธอจะได้ขึ้นทำเนียบ HR มือโปรมาหลายเวที แต่จารุนันท์ก็ยอมรับว่า  สิ่งมีชีวิตที่เรียกว่าคน ก็มักจะทำให้คนด้วยกัน ตกหลุมพรางได้โดยไม่ทันระมัดระวังตัวเสมอ เพราะเป็นเรื่องยากที่จะต้องเลือกระหว่าง คนที่ใช่ (right) กับ คนที่ชอบ (like) เพราะโดยธรรมชาติของคนเรา มักชอบคนที่ดูเหมือนหรือละม้ายคล้ายคลึงกับเรา ชอบคนที่มีลักษณะที่เราต้องการ มากกว่าลักษณะคนที่งานต้องการ “พยายามเลือก คนที่ใช่ อย่าเลือก คนที่ชอบ แล้วมาถามตัวเองต่อว่า  อะไรคือคำว่าใช่ แล้วอะไรคือคำว่าชอบ ต้องหาระยะของเหตุผลกับระยะของอารมณ์  เวลาเลือกคนมาทำงาน ส่วนหนึ่งต้องมองว่ามีแววว่าไปได้ มีสารเคมีที่ถูกต้องตรงกันกับองค์กร มีแสงประกายออกจากตัว บอกว่าต้องใช่ในอะไรบางอย่าง เป็นการมองถึงภาพรวมของคน จากการดูแววตา ท่าทาง HR ต้องอ่านให้เป็น เหนือกว่าตำราคือ ต้องอ่านขาดจริงๆ” เธอยอมรับว่าเวลาเลือกคน เคยตัดสินใจพลาดบ่อยครั้ง เพราะกะระยะระหว่างเหตุผลกับอารมณ์ไม่ดีพอ เลือก คนที่ชอบ มองว่าน่าจะไปได้ สุดท้ายเลยตกหลุมพรางตัวเอง  “เราชอบคนที่เหมือนเรา พลาดหลายครั้ง จนบางช่วงขาดความมั่นใจ แพ้อารมณ์ตัวเอง ต้องให้คนอื่นมาช่วยกันดูอีกแรง” เมื่อร่อนตะแกรงหา คนที่ใช่ มากกว่า คนที่ชอบ ได้แล้ว หน้าที่ของ HR ต้องแปลงจากถ่านเป็นเพชร คนทำงานใหม่ๆ มักไฟแรงและต้องการความสำเร็จอย่างปัจจุบันทันด่วน องค์กรต้องหมั่นเติมถ่านในกองไฟ และโหมกระพือจนกลายเป็นเพชรให้ได้ สุดท้ายแล้ว คนที่ใช่ คนๆ นั้นก็อย่าทำตัวเองให้จมปลักกลายเป็นเพชรในตม ต้องหมั่นพัฒนาศักยภาพจนเปล่งประกาย ด้วยการทำการตลาดตัวเองให้อยู่ในสายตาเจ้านาย “คนทำงานแล้วอยากให้ผู้บริหารมองเห็น ต้องพยายามทำการตลาดตัวเองอย่างแยบคาย อ่านสถานการณ์ให้ได้ ว่าธุรกิจต้องการคนแบบไหน ถ้าได้เจ้านายเปิดใจรับฟัง เราสามารถนำเสนอผลงานเราได้ ก็ถือเป็นความโดดเด่น ขณะเดียวกัน ก็ต้องรู้จักทำโชคให้เกิดกับตัวเราเอง หาจังหวะพูดคุยกับเจ้านายแบบไม่เป็นทางการ โดยส่วนตัวเชื่อความตั้งใจจริงในการทำงาน เชื่อในการขันอาสา ถ้าเรารู้ตัวเองว่าสามารถทำอะไรให้กับองค์กรได้ แล้วสร้างงานให้เป็นที่ประจักษ์ โอกาสที่จะกลายเป็นเพชรบนเรือนแหวนมีมูลค่าก็ไม่ไกลเกินเอื้อม” หลายปีที่ต้องทำงานสัมผัสผู้คน บางครั้ง HR ก็ต้องทำหน้าที่ไม่ต่างอะไรกับสัญญาณไฟ พอมีไฟเขียวพนักงานก็มีเฮ แต่พอติดไฟแดง ยิ่งถ้าแดงไปนานๆ ก็จะยิ่งสร้างระอุให้องค์กร HR ต้องทำหน้าที่เป็นไฟเหลืองก่อนเปิดไฟแดง ด้วยการมุ่งสื่อสารถึงข้อไม่ดี เรื่องติดขัดคับข้องในองค์กร ประเภทข่าวร้าย ข่าวลือ ด้วยการสื่อสารข้อมูลว่า เป็นเรื่องของธรรมชาติที่ต้องยอมรับและเข้าใจได้ ว่าการทำงานไม่ว่าที่ไหนล้วนแล้วแต่ต้องเจอกับอุปสรรคและความท้าทาย เธอบอกว่า เป็นมุมมองง่ายๆ ที่สามารถนำมาปรับทัศนคติของคน เพราะเป็นความจริงที่เพียงแค่เอามาใส่โทนในการสื่อสารเข้าไป อุปสรรคเป็นเรื่องของธรรมชาติ ไม่ใช่เรื่องธรรมดา HR ต้องทำหน้าที่พูดให้กำลังใจ เอาข่าวร้ายมาสร้างแรงบันดาลใจให้คนในองค์กร พร้อมเดินหน้าต่อในช่วงเวลายากลำบาก สงครามชิงตัวคนเก่งทั้งในอุตสาหกรรมเดียวกันและข้ามอุตสาหกรรม เป็นอีกประเด็นที่จารุนันท์มองว่า ป้องกันได้ยาก เพราะทุกวันนี้แรงดึงดูดนอกองค์กร ถือเป็นเรื่องนอกเหตุเหนือผล เพราะเป็นแรงดึงดูดมหาศาลทั้งลักษณะแพคเกจและเนื้องาน สิ่งที่ HR พอจะรับมือได้ก็คือ ต้องเล่นในมุมจิตวิทยา play on fear ชี้ให้คนเก่งเหล่านี้มองเห็นให้ได้ว่า การทำงาน ณ ตำแหน่งปัจจุบัน ถือว่ายืนอยู่ในต้นทุนที่มีค่าและควรแก่การภาคภูมิใจ การข้ามไปยืนอยู่อีกฝั่ง ไม่อาจคาดเดาได้ว่าจะเกิดอะไรขึ้น การทบทวนเนื้องาน การรีแพคเกจ และการสร้างความยืดหยุ่นเพื่อแก้ปัญหาข้อจำกัดในงาน ถือเป็นอีกทางออกที่ดี ก่อนที่จะปล่อยให้คนเก่งต้องหลุดมือไป “ถ้าองค์กรใดมีคนเก่งลาออก ถือว่าเป็นการส่งสัญญาณ เพราะคนเก่งถือเป็นบุคคลที่ HR ต้องเฝ้าระวัง ถือว่าอยู่ในพอร์ตบัญชีที่ต้องดูแล ต้องคอยเช็คอุณหภูมิความคิด ความรู้สึก ไม่กี่เหตุผลที่คนเก่งคิดลาออก คือเนื้องานไม่เร้าใจ ไม่มีความหมาย ไม่สะท้อนศักยภาพ บั่นทอนแรงจูงใจที่จะอยู่กับองค์กรต่อไป จุดนี้องค์กรก็ต้องปรับตัวและระวังไม่ให้เกิดเหตุการณ์ที่ยากแก่การป้องกัน” ไหนๆ ก็บรรจงเลือก “คนที่ใช่” เข้ามาอยู่ในชายคาองค์กรแล้ว แถมยังอุตส่าห์ประคบประหงมอย่างดีมาหลายปี จะปล่อยให้ฝ่ายตรงข้ามมาช้อปปิ้ง “คนที่ชอบ” ไปต่อหน้าต่อตาได้ไง??? สมราคา VS ราคาคุย แก๊กขำขันในแวดวง HR ที่จารุนันท์มักทำให้คนรอบข้างอมยิ้มได้เสมอ คือ ใบสมัครงานของเด็กจบใหม่ กับช่องกรอกตัวเลขเงินเดือนที่ต้องการ ถ้าย้อนไปหลายสิบปีก่อน สี่เหลี่ยมผืนผ้าช่องเล็กๆ บนสุดของหัวกระดาษนี้ จะได้รับการละเว้นไว้ในฐานะพื้นที่ศักสิทธิ์ ที่รอให้ HR มาเจิม ยุคถัดมา การบอกถึงตัวเลขที่ต้องการ เป็นการสะท้อนถึงความสามารถของเจ้าตัว กับเนื้องานในอนาคต แต่ในยุคที่ 3G ยังไม่ “โอน้อยออก” ในปี 2010 นี้ เธอบอกว่า เด็กรุ่นใหม่ หรือยังเรียนไม่ทันจบบางคน กรอกตัวเลขลงไปยังพื้นที่ศักดิ์สิทธิ์ได้อย่างน่าตื่นตาตื่นใจ 35,000 บาท ขาดประสบการณ์ กำลังรอเติมเต็ม เรียนยังไม่จบ ถ้ารักแล้วก็รบกวนอดใจรอกันหน่อย จารุนันท์เล่าว่า โดยลักษณะของคนเริ่มต้นชีวิตทำงานใหม่ๆ ถือว่าเป็นยุคแห่งการแสวงหา หาว่างานใช่ตัวเราไหม เพื่อนร่วมงานอย่างที่อยากได้ไหม เป็นช่วงของการประเมิน มองหาตัวตนของตัวเอง ภายใต้การทำงานที่หลากหลายกับคนหมู่มาก เงินเดือน 35,000 บาทที่เรียกมา มองเผินๆ ก็น่าตกใจสำหรับเด็กรุ่นใหม่ที่ขาดประสบการณ์ แต่อุดมไปด้วยความกล้าหาญชาญชัย แต่อีกมุมหนึ่งก็น่าสนใจดีว่า นี่อาจเป็นอีกเทคนิคของการดึงดูดความสนใจ ให้เตะตาคณะกรรมการ “บางทีเขาคิดว่านี่เป็นตัวสร้างแรงดึงดูด ซึ่งหลายกรณีก็เป็นแบบนี้ คือโดดเด่นสมราคา” แต่ก็มีหลายครั้งที่เรียก “ราคา” มา เพียงเพื่อแค่ว่าขอได้แค่ “คุย” กับ HR บ้างก็ยังดี ** HR : Human Resource Management "การบริหารทรัพยากรมนุษย์" :: bangkokbiznews.com ::